退休返聘人员病假问题存在多方面法律风险，需重点关注：
1. **合同性质模糊致待遇纠纷**：若单位与退休返聘人员签劳动合同而非劳务合同，且未明确病假待遇，一旦争议，法院可能依据《劳动合同法》判决单位支付病假工资，增加用工成本。例如：某公司返聘退休人员为顾问，签劳动合同（月薪1万元），其因病请假3个月，公司未支付工资，被诉后法院依劳动关系判公司支付相应待遇。
2. **无书面合同维权难**：未签书面劳务合同的情况下，返聘人员病假工资若未获支付或被克扣，因缺乏合同依据，维权难度较大。例如：某单位返聘退休人员从事后勤，仅口头约定月薪5000元，其病假两个月后被辞退，要求支付病假工资遭拒，最终因证据不足未获法院支持。
综上，处理退休返聘人员病假问题，需明确合同性质并签订书面协议，以保障双方权益。
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退休返聘人员病假计算方式，取决于其与用人单位的法律关系：
1. **已享受养老保险待遇**：返聘人员与单位属劳务关系，病假待遇由双方在劳务合同中约定，不受《劳动法》《劳动合同法》约束。
2. **未享受养老保险待遇**：根据司法解释，可能仍被认定为劳动关系，病假工资、医疗期等可参照劳动法相关规定执行。
3. **合同明确约定病假待遇**：无论合同性质如何，只要合同合法有效，病假工资或补贴按约定执行。
4. **单位内部有统一病假制度**：即便为劳务关系，单位若有统一管理政策，可能参照执行，但无强制性。
5. **涉及长期病假或医疗期**：需明确是否属疾病治疗期，医疗费用报销、合同中止等问题，由双方协商或依合同约定处理。
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退休返聘人员病假计算需结合法律关系及合同约定判断：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第二项，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。因此，退休返聘人员已享受养老保险待遇的，与单位属劳务关系，不适用劳动法病假工资、医疗期规定，由双方通过劳务合同自由约定。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条明确：用人单位与已享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，按劳务关系处理。
若双方签劳务合同且约定病假待遇、工作安排或报酬调整，按合同执行；若未约定，争议时法院通常依合同法原则，结合实际履行情况裁决。
因此，病假计算关键在于返聘人员是否享受养老保险待遇，以及双方是否在劳务合同中明确约定病假事项，否则可能面临法律保障缺失风险。
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退休返聘人员病假处理受多种特殊情况影响：
1. **未享受养老保险待遇**：虽已退休但未领取养老金或享受养老保险待遇的，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条，可能被认定为劳动关系，病假工资、医疗期等适用劳动法相关规定，而非劳务合同约定。
2. **合同含类似劳动关系条款**：若劳务合同包含固定工作时间、考勤制度、绩效考核等类似劳动合同的权利义务条款，法院处理争议时可能认定双方存在事实劳动关系，从而影响病假待遇计算。
3. **长期病假引发合同中止或终止**：返聘人员因病长期无法工作，可能涉及劳务合同是否继续履行、中止或终止的问题。若合同未作约定，双方易对是否继续支付报酬、是否解除合同等产生争议，增加法律处理难度。

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