对于厂子搬迁员工合同能否解除的问题，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条有明确规定，可作为法律依据进行分析。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”

结合厂子搬迁的场景，若搬迁属于“客观情况重大变化”（如从北京迁至河北，导致员工通勤成本、时间大幅增加，原劳动合同约定的工作地点无法继续履行），且公司与员工协商变更合同（如调整工作地点、提供补贴）未达成一致，此时公司可依法解除合同；员工也可因合同无法履行，要求解除合同并主张经济补偿。若搬迁未达到“重大变化”标准（如同市同一区搬迁，通勤时间无明显变化），则不适用该条款，员工不能随意解除合同。
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针对厂子搬迁员工签的合同是否可以解除的问题，答案并非绝对，需结合具体情况判断。
厂子搬迁时员工签的合同是否可以解除，取决于搬迁是否导致劳动合同无法履行及双方协商情况。

1. 若厂子搬迁导致劳动合同订立时的客观情况发生重大变化（如跨市搬迁、通勤时间显著增加等），致使原劳动合同无法履行，且双方未就变更合同达成一致：员工可依法要求解除合同并主张经济补偿。
2. 若厂子搬迁未对劳动合同履行造成重大影响（如同市近距离搬迁、公司提供通勤补贴或班车等）：员工无权单方解除合同，若拒绝随迁可能被认定为旷工，公司可按规章制度处理。
3. 若公司提出合理的随迁方案（如提供住宿、交通补贴等），员工无正当理由拒绝：公司可能解除合同且无需支付经济补偿。
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厂子搬迁可能引发以下法律风险，需员工警惕：
1. 经济补偿不足风险：例如，厂子从上海迁至江苏，员工因通勤不便无法随迁，公司仅按当地最低工资标准支付经济补偿，而未按员工实际工资水平（如月薪8000元）计算，导致员工少拿补偿。
2. 证据链缺失风险：员工主张厂子搬迁导致合同无法履行，但未保留搬迁通知、通勤时间证明等证据，公司抗辩搬迁未影响合同履行时，员工因证据不足可能败诉，无法获得补偿。
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厂子搬迁过程中，员工可能因操作不当导致权益受损，以下是常见的错误行为：
1. 盲目拒绝随迁且不保留证据：部分员工得知厂子搬迁后，直接拒绝到新地址上班，且未留存公司搬迁通知、协商记录等证据，可能被公司以“旷工”为由解除合同，无法获得经济补偿。
2. 轻信口头承诺：员工与公司协商时，仅依赖口头约定的补偿条件，未签订书面协议，后续公司反悔时，因缺乏证据难以维权。
3. 超过仲裁时效维权：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若员工在知道权益受损后未及时主张权利，超过时效将丧失胜诉权。

若您已出现类似错误操作，或担心权益受损，建议尽快联系律师评估情况，避免损失扩大。

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