关于单位给员工放了一年假，每月发500工资后辞退并给予2N+1补偿的问题，关键在于补偿的计算基数和法律适用。以下是不同情况的详细说明：
单位给员工放了一年假，每月发500工资后辞退，2N+1补偿的合法性及计算需结合具体情况判断。
1. 若单位属于违法解除劳动合同，则应支付赔偿金（2N），而非2N+1。“+1”通常指的是代通知金，仅在特定合法解除情形下适用，违法解除无代通知金。
2. 若存在单位因生产经营困难等原因停工停产，放假期间支付的500元工资低于当地最低工资标准的80%，则员工有权要求补足生活费差额，该差额可能影响离职前十二个月平均工资的计算，进而影响N的金额。
3. 若员工工作年限不满六个月，N为
0.5；满六个月不满一年，N为1；每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
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针对单位给员工放了一年假，每月发500工资后辞退并给予2N+1补偿的情况，其法律依据主要来自《中华人民共和国劳动合同法》。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、自治区、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”
第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”
单位给员工放了一年假，每月发500工资，之后被单位辞退。若单位系违法解除，应支付赔偿金（2N）。“2N+1”中的“+1”（代通知金）仅适用于《劳动合同法》第四十条规定的三种情形（医疗期满、不能胜任工作、客观情况重大变化），且单位未提前三十日书面通知的情况。若单位不属于上述合法解除且未提前通知的情形，则“2N+1”的说法不正确，违法解除仅有2N的赔偿金。同时，计算N的月工资标准应是员工离职前十二个月的平均工资，若放假期间的500元低于当地最低工资标准的80%，该工资标准可能不合法，需先补足差额后再计算平均工资作为N的基数。
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单位给员工放了一年假，每月发500工资后被辞退，员工在处理2N+1补偿问题时，应避免以下常见错误操作：
1. 忽视工资标准问题：有些员工可能认为单位发放了500元工资即可，没有意识到该工资可能低于当地最低工资标准的80%。这会导致在计算平均工资时基数过低，影响补偿金额，员工应及时核实并要求补足差额。
2. 轻易接受“2N+1”的说法：部分员工可能不了解“2N+1”的适用条件，单位提出后就轻易接受。实际上，“2N”是违法解除的赔偿金，“+1”的代通知金仅适用于特定合法解除情形，违法解除不存在“+1”，员工需明确区分，避免权益受损。
3. 未及时收集证据：员工若没有及时收集劳动合同、工资条、解除通知等证据，可能在后续维权时因证据不足而无法充分主张权利。应注意保留所有与劳动关系相关的文件和记录。
如果在处理过程中对补偿计算、单位解除行为的合法性等存在疑问，建议进一步向专业律师咨询，以获得准确的法律指导。
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单位给员工放了一年假，每月发500工资后被辞退，在此过程中可能存在以下法律风险点：
1. 工资支付不足的风险：如果当地最低工资标准的80%高于500元，单位每月发放500元工资的行为违法。例如，假设当地最低工资标准为2000元，其80%为1600元，单位每月只发500元，员工有权要求单位补足每月1100元的差额，共计13200元（1100元/月×12个月）。若员工未主张，将面临该部分经济损失的风险。
2. 补偿计算错误的风险：单位可能以每月500元作为计算N的月工资标准，导致补偿金额过低。例如，员工工作3年，若正常月工资为5000元，放假期间未补足工资，单位按500元计算，N=3，2N则为3000元，而实际应按正常工资或补足后的平均工资计算，差额巨大，员工将面临补偿金额不足的风险。

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