工资核定表中“急辞扣款600元”的规定，其合法性可以从《中华人民共和国劳动合同法》的相关条款中找到依据。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条（2012年修正版）规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。” 此条款赋予了劳动者预告解除劳动合同的权利，只要履行了提前通知义务，劳动者离职就是合法的，用人单位无权阻挠，更不能以此为由扣款。
同时，《中华人民共和国劳动合同法》第九十条规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。” 该条款表明，只有当劳动者违法解除劳动合同（如未提前通知）且给用人单位造成损失时，才需承担赔偿责任。
在“工资核定表说急辞扣款600元”这一问题中，如果员工已依法提前通知，则用人单位扣款600元违反《劳动合同法》第三十七条；如果员工未提前通知但未造成损失，扣款600元无法律依据；如果员工未提前通知且造成损失，用人单位也只能要求赔偿实际损失，而非直接固定扣款600元，否则也可能因缺乏损失证据或超出损失范围而违法。综上，工资核定表直接规定急辞扣款600元通常是违法的。
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工资核定表中“急辞扣款600元”的处理，可能会因一些特殊情况或例外情形而有所不同，这些情形会对最终结果产生影响。
1. 劳动合同中另有合法有效的专项培训服务期约定：如果员工与用人单位签订的劳动合同中，明确约定了员工接受了用人单位提供的专项技术培训，并约定了服务期，员工在服务期内因个人原因急辞，且未提前通知，此时用人单位除了可能要求员工赔偿急辞造成的直接损失外，还可依据《劳动合同法》第二十二条要求员工支付未履行服务期部分所应分摊的培训费用。这种情况下，工资核定表中的扣款若包含了合理的培训费用分摊，其性质和处理方式就与单纯的“急辞扣款600元”不同，可能部分合法。
2. 员工急辞行为直接导致用人单位产生可量化的紧急补救成本：例如，员工是关键岗位人员，其突然急辞导致用人单位不得不紧急高薪聘请临时人员接替工作，产生了远高于600元的额外费用，且用人单位能提供充分证据证明该损失的具体金额。此时，用人单位要求员工赔偿实际损失（若恰好接近或等于600元），则与单纯的固定扣款600元的违法性有所区别，用人单位的赔偿请求可能获得支持，但仍需以实际损失为限，而非直接按核定表金额扣款。
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工资核定表中“急辞扣款600元”的约定，可能给员工带来一定的法律风险，导致其应得工资被非法克扣。
1. 员工未提前通知但实际损失难以举证时，用人单位仍坚持按核定表扣款。 如果员工确实因个人原因未提前通知用人单位而急辞，工资核定表又载明急辞扣款600元，即便用人单位实际上并未因员工急辞遭受600元的实际损失，或者难以举出损失证据，用人单位仍可能会依据该核定表扣除员工600元工资，此时员工就面临被无故克扣工资的风险。
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关于工资核定表中“急辞扣款600元”是否违法，需要结合具体情况判断。
一般情况下，工资核定表中直接规定急辞扣款600元是违法的。
1. 如果员工已经按照《劳动合同法》第三十七条规定提前通知用人单位（转正员工提前三十日书面通知，试用期员工提前三日通知），无论用人单位是否批准，员工离职均属合法，此时工资核定表中规定急辞扣款600元就是违法的。
2. 若员工未提前通知用人单位，即擅自离职（急辞），但并未给用人单位造成实际经济损失，工资核定表中规定急辞扣款600元也是违法的，因为用人单位不得无故克扣工资。
3. 若员工未提前通知用人单位，且其急辞行为确实给用人单位造成了实际经济损失，用人单位可依据《劳动合同法》第九十条要求员工赔偿，但工资核定表中直接固定扣款600元仍可能违法，因为赔偿金额应以实际损失为限，不能随意约定固定数额。

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