单位不批准育儿假时，常见错误行为有：
1、沟通无记录：部分员工仅口头沟通，未留存书面/电子证据，维权受阻。
2、未核实地方政策：各地育儿假规定不同，若未了解当地政策，可能误判单位是否违法。
3、直接旷工休假：部分员工未经请假手续直接休假，易被单位认定为旷工，损害自身权益。
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单位是否违法不批育儿假，需结合法律分析：
《中华人民共和国劳动法》第五章“女职工和未成年工特殊保护”规定，用人单位不得在孕期、产期、哺乳期降低女职工工资、解除合同或不安排岗位。《女职工劳动保护特别规定》第五条亦明确禁止单位因怀孕、生育、哺乳降薪、辞退或解除聘用合同。
2021年《中华人民共和国人口与计划生育法》修订后，支持地方探索育儿假制度。目前北京、上海、广东、浙江等地已出台地方性法规，明确父母共享育儿假，单位应依法执行。
综上，若单位拒假行为违反地方性法规或国家政策，员工可维权；若地方未强制要求，单位无法律义务，但应协商处理。因此，判断单位是否违法，需结合员工所在地是否有强制性育儿假规定。
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单位不批育儿假的处理，可能受以下特殊情况影响：
1、地方政策未强制：国家层面暂未统一规定育儿假，仅部分省市出台地方法规。若员工所在地无相关政策，单位可不安排，员工难以通过法律维权。
2、单位协商一致：若单位因经营困难协商后，与员工约定其他休假时间且已达成一致，不构成违法，员工不宜直接主张赔偿。
3、员工未履行手续：部分单位要求提前提交休假申请及配偶生育证明，员工若未履行程序，单位可暂缓安排，员工维权可能不被支持。
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单位不批育儿假的法律风险包括：
1、面临行政处罚：若地方已强制要求育儿假，单位拒不执行的，劳动行政部门可责令改正并罚款。
例如：某广东公司，依据《广东省人口与计划生育条例》，员工应享每年10天育儿假，单位拒假后被员工投诉，劳动监察部门责令整改并警告。
2、员工可主张赔偿：若单位拒假导致员工额外支出（如保姆费），员工可依法索赔。
例如：某男员工因单位拒休陪产假，自行请事假照顾妻小，单位未支付事假工资，法院最终判决单位支付部分工资补偿。

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