公司给员工调岗，员工不同意时，可能面临以下法律风险，需提前了解并防范：
1、“不服从管理”被辞退的风险：若公司调岗合法合理（如因生产经营需要，岗位、待遇基本相当），员工无正当理由拒不到岗，公司可依据《劳动合同法》第三十九条以“严重违反规章制度”为由解除合同，且无需支付经济补偿。例如：某销售公司因业务调整，将员工从A门店调至3公里外的B门店，岗位、薪资均不变，员工拒不到岗并旷工3天，公司依据员工手册“连续旷工3天可辞退”的规定解除合同，仲裁委可能认定公司辞退合法。
2、被迫离职难获经济补偿的风险：若公司调岗违法（如单方面降薪、变更为无关岗位），员工主动辞职并主张经济补偿，但因证据不足（如无法证明薪资降低或调岗不合理），可能无法获得仲裁支持。例如：员工主张调岗后工资降低，但仅口头陈述，未提交调岗前后的工资流水对比，仲裁委可能因证据不足驳回其请求。
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公司给员工调岗，员工不同意时，以下特殊情况或例外情形会影响调岗处理结果，需特别注意：
1、劳动合同约定“用人单位有权调岗”：若约定明确具体（如明确调岗条件、范围和薪资保障）且不违反法律强制性规定，公司可能依据该条款单方调岗。例如：劳动合同约定“公司因业务发展需要，可将员工在本市范围内的关联岗位调整，薪资不变”，则公司在符合约定条件下调岗，员工拒绝可能构成违约；但若约定过于宽泛（如“公司可随时调整岗位”），可能因排除劳动者主要权利被认定为无效条款，不影响员工拒绝调岗的权利。
2、医疗期满或不胜任工作的调岗：根据《劳动合同法》第四十条，员工患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作，或不能胜任工作，公司可单方调岗，无需协商一致。例如：员工因工伤无法从事原体力劳动岗位，公司将其调至行政后勤岗，若调岗后的劳动条件、薪资合理，员工拒绝可能不被支持；但若公司以“不胜任工作”为由调岗，却未提供考核证据，调岗仍属违法，员工有权拒绝。
3、女职工“三期”内的特殊调岗：公司需根据女职工身体状况提供适当岗位，不得因怀孕降低工资或安排不适合的劳动，但女职工不能以怀孕为由拒绝所有合理调岗。例如：怀孕女职工原岗位涉及有毒物质，公司将其调至普通行政岗且薪资不变，女职工拒绝调岗可能缺乏法律依据；但若公司将其调至劳动强度更大或降薪的岗位，女职工有权拒绝并要求恢复原岗位。
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公司给员工调岗，员工不同意时，需先判断调岗是否合法合理：合法合理的调岗员工应服从，否则可拒绝。
若公司调岗符合劳动合同约定或法律规定的“生产经营需要”，且未降低劳动条件、工资待遇等核心权益，员工无正当理由拒绝可能构成违反劳动合同；若调岗未协商一致，且不属于劳动合同约定的可单方调岗情形，或调岗具有侮辱性、惩罚性（如将管理人员调至清洁岗），或显著降低劳动报酬、增加劳动强度，员工有权拒绝调岗并要求继续履行原劳动合同。
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公司给员工调岗，员工不同意时，需避免以下常见错误操作，以免影响权益维护：
1、消极对抗不上班：部分员工因不满调岗直接旷工或拒报到新岗位，可能被公司以“严重违反规章制度”为由辞退，且无法获得经济补偿。员工应继续在原岗位正常工作，同时书面提出异议，避免因自身行为违反劳动纪律。
2、未书面留存证据：仅口头沟通调岗异议，未保留调岗通知、聊天记录等书面证据，后续维权可能因举证不足导致主张不被支持。员工需确保所有沟通和异议均有书面记录，关键证据（如劳动合同、工资条）需保存原件。
3、贸然签署调岗协议：在公司诱导或压力下，未仔细查看调岗协议条款（如降薪、变更岗位性质等）便签字，事后发现权益受损时难以反悔。签署前应确认协议内容与原合同是否一致，对不利条款明确拒绝并要求修改。若已出现上述错误操作或对调岗合法性存疑，可随时咨询我为您提供具体解答，分析情况并制定补救措施。

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